대표자의 자신감과 타인을 대하는 태도 잘 살펴야. 커리어에서 수동적이고 의존적이며 일상에서는 불안과 우울에 짓눌리는 의존성 성격장애를 얻게 될 수 있어.
회사 옮길 때 직원 입장에서 꼭 살펴봐야 할 것이복연1. 조직의 붕괴를 가져오는 최악의 리더기업체에서 볼 수 있는 최악의 리더는 선의와 열정으로 조직을 위해 하는 행동들이 결국 조직의 붕괴를 가져오게 하는 사람이다.
대놓고 나쁜 놈이나 극도로 이기적인 사람도 직원 입장에서 미치는 상황인 것은 맞지만, 그래도 일관성 있게 나쁘기 때문에 의외로 좀 지나면 견딜만 해지기도 하고, 그 인간을 욕하는데 거부감이나 죄의식 같은 것이 전혀 느껴지지 않기 때문에 최소한 같이 당하는 직원들끼리의 연대 의식이라도 생긴다.
그리고 이 부류 인간들은 머리는 잘 돌아가기 때문에 자기에게 이득이 되는 상황이라고 하면 직원의 의견을 덜컥 받아들이기도 한다.
그런데 자기 일과 조직에 대해 강한 책임감을 느낀다고 하고, 실제로도 야근도 밥먹듯이 하고 최대한 꼼꼼하게 직원들이 가져온 결과물 하나하나 따지고 지적하고 하다못해 직원이 5분만 자리를 비워도 잔소리를 하거나 뒷담화를 하는 , 마이크로 매니징을 해대면서 자기 혼자 조직 전체의 책임을 가지고 가는 것 같은 행동을 보이지만, 실제 직원의 발전도, 조직의 성과도, 조직 분위기도, 그리고 자기 자신의 커리어까지 어느 것 하나 제대로 챙기지 못하는 무능력자인 리더. 이 부류는 직원 입장에서 욕도 대놓고 못하고 그냥 미치고만 싶어진다.
책임감 있고 열심히 하고, 진짜 조직에 대해 고민하는데, 욕을 할 수도, 주변과 고민을 나눌 수도 없다.
사고의 유연성과 지능이 높지 않으면서 일에 대한 책임감이 매우 높고, 불안을 많이 느끼면서, 타인과의 관계 형성에 대해 어려움을 겪는 약간은 폐쇄적인 부분이 있는 성격 조합으로 설명될 수 있는 이런 리더는 소위 ‘멍부’ 라는 별칭으로 불리기도 한다.
다른 부분이야 성격적 특성이니 그럴 수 있다고 할 수 있지만, 사실 지능이 높지 않은 것은 리더에게 분명 잘못이다.
자기의 지능이 감당할 수 없다면 그 위치에 가면 안되는데, 개인의 노력과 책임감으로 이 부분을 극복할 수 있다고 믿기 때문에 그 자리를 맡은 것이고, 덕분에 부하 직원들은 불필요한 디테일과 반복적인 개선 업무에 의욕을 잃어버리게 된다.
(학벌이 보통 지능의 지표처럼 쓰이지만, 학습 능력만 따지는 학벌은 엉덩이의 힘으로도 얻어낼 수 있기 때문에 학벌만 보고 이 부류가 아닐 것이라 믿는 것은 순진한 생각이다.
서울대 나온 무능력한 인간 차고 넘치는 곳이 기업이다.
) 조직에서 사람은 일반적으로 자기의 능력으로 더 이상 감당할 수 없는 수준까지 승진하고자 한다.
때문에 윗 사람들은 기본적으로 유능하기 보다 무능하다.
직원으로 살 때야 윗사람 욕하면 되니 맘 편할 수 있지만, 사실 직원도 언젠가는 리더의 자리에 오르게 되고, 이들도 역시 대부분은 무능한 리더가 된다.
그러니 최소한 자기가 멍부에 해당되는지 정도는 평소에 차분히 살펴서 리더의 자리에 오르게 되면 조금이라도 직원들에게 과도한 마이크로 매니징을 하지 않을 방법이 뭐가 있을까 정도는 고민해보도록 하자.그리고 기업 경영자라면 이런 리더가 일정 높이 이상으로 올라오지 못하도록 하거나 업무의 범위가 매우 좁고, 꼼꼼하고 반복적인 특정 업무만을 하도록 제한을 둘 생각을 해야 한다.
이런 인력을 창의성이나 유연성이 요구되는 조직의 장으로 끌고 오면 그 조직의 생산성은 나락으로 떨어진다.
2. 경영자의 성격이 조직에 반영되어 의존성 인격장애가 생길 수 있어기업 대표자들 중에서 직원들이 일에 몰두하고 책임감 있어야 한다는 생각을 강하게 하면서 이를 위해 강압적이고 권위주의적인 태도를 보이면서 때론 극단적인 감정의 표출도 주저하지 않는 경영자들도 꽤 있습니다.
스타트업 쪽에는 그래도 좀 적은 편이지만 연차가 좀 있는 중소기업에서는 꽤 자주 보이는 유형의 경영자죠. 그런데 이들의 강압적, 권위적이며 예측할 수 없는 폭발적 분노는 직원들을 매우 수동적으로 만들게 됩니다.
얼핏보면 항상 자리를 지키고, 절대 시간에 늦지 않으며, 대표가 지시한 일들을 최대한 실수없이 처리하려고 노력하는 성실한 직원처럼 보입니다만, 실상 대표가 모르는 사고는 뒤로 숨기고, 잘못과 실패는 없었던 일처럼 만들게 되며, 능동적이었다면 얻을 수 있었던 성과를 얻을 수 없도록 하느라 바쁜 것입니다.
(이렇게 직원의 부작위 또는 수동적 작위에 따라 사라져버린 기회에 대해 경영자는 사라졌다는 사실 조차 알기 어렵습니다.
) 이 과정이 반복되면 모두 수동적이면서 방어적이고, 앞과 뒤가 다른 직원들만 조직에 남게 되어 결국 조직에서의 모든 의사 결정을 경영자가 해야 하던지 아니면 겉으로는 잘되는 것 같지만 곳곳에 썩은내가 숨겨져 있는 상태의 기업이 됩니다.
경영자의 성격이 조직에 반영된다는 뜻은 바로 이 의미입니다.
이런 성향을 가진 경영자들은 자기가 ‘목표지향적’ 이고, ‘성실하며’ ‘책임감이 강한 것’이지 결코 변덕스럽거나 강압적이거나 권위주의적이거나 분노조절 장애 같다는 느낌을 갖지 못하죠. 이걸 알고도 그대로 유지하는 사람은 많지 않습니다.
때문에 이런 성향을 가진 분은 경영을 하지 마시라고 해봐야 아무 의미 없는 소리입니다.
회사를 옮길 때 직원 입장에서 꼭 살펴봐야 하는 것 중에 하나가 대표자의 자신감과 타인을 대하는 태도입니다.
여기서 과도한 자신감이 보이고, 주변 직원들이 주눅든 것 같다는 느낌이 많이 느껴진다면 그 회사의 조건이 좋더라도 다른 회사를 고민하는게 좋습니다.
같은 성격 부류가 아니면 이런 대표 견디기 정말 어렵습니다.
자칫하면 커리어에서 수동적이고 의존적이며 일상에서는 불안과 우울에 짓눌리는 의존성 성격장애를 성인이 되어 얻게 되는 수가 생깁니다.
‘관종형 무능력자’ 2%의 특징과 대응하기살아남아 높은 자리에 오른 후에야 ‘완벽한 무능력’을 만천하에 드러냅니다.
그리고는 조직을 박살내버리…m.blog.naver.com
스타트업과 스케일업을 위한 인력 구성을 할 때 다양성의 범주소위 말하는 나르시시스트, 소시오패스, 무능력한 관종, 멍부형 관리자 등은 조직을 갉아먹는 암적 존재로 …m.blog.naver.com
